根据集团公司办公会议精神，很快确定下了召开四届十一次职代会的时间。
每逢研究重大事情，谷蕙茹都会提议召开职代会征求民意、举手表决通过相关决议。
要想真正地推动集团公司内部的干部人事制度改革，阻力和困难的确很大。当前，最大的阻力来自于集团公司高管内部，意见不统一，抵触情绪大，几乎每个人都对这项改革不很赞成。
谷蕙茹心里十分清楚，改革的第一刀首先就得要先向着高管们砍下去，这就是高管们极力反对改革的主要原因。因为这样的改革，已经突破了他们的底线，触动了他们的利益，这些都很好理解。
接连几天，谷蕙茹很大的一部分精力几乎都用在了跟高管们谈心交换意见上。在这些高管们中，至少有十位副总找到她跟她进一步沟通了想法、看法，说来说去，归纳起来一句话，精简的高管职数太多，十分不利于工作，不利于和谐、稳定、团结。这几乎是高管们一致的意见。
对集团公司领导班子，原则上三年一次换届选举，还有半年的时间就将届满。从上一届换届算起，那时谷蕙茹就有意想对班子率先瘦身，后来，由于这样那样的原因，只好先维持着班子结构。
三天后，职代会如期召开。
集团公司党委副书记、工会主席、监事会主席逯求进主持了会议。
对于干部改革实施方案（草案），逯求进在大会上通读了一遍，为了方便与会职工代表们修改并提出意见建议，会议还将材料印发到了每位代表。
职工代表的结构分为三个部分：高管都是职工代表的一部分；所有部门中层正职均是职工代表；管理人员、一线班组中的部分骨干也是职工代表成员，这几个部分的职工代表加在一起共计366人，代表着全集团3800多人的权益。
逯求进宣读完草案后，代表们进行了热烈的讨论。
能容纳400人的大型会议室内一片嘈杂。
半小时过后，会议室内恢复了平静。
接下来的环节，就到了举手表决阶段。话音刚落，会场内齐刷刷举起了右手。
逯求进环顾会场，他发现举手表决最积极、将手举得最高的是那些一线职工代表。
虽然也举起了手，但看上去举手有些勉强的是中层干部代表，在这个群体中，三分之一的人手举得并不高。
高管们这次举手倒是步调一致，仿佛商量好了似的，看上去很支持、很赞成、很坚决的意思。
路凹凸坐在台下第一排的位置，每一个阶层举手表决的动作当然逃不过他的眼睛。
无论同意与否，举手表决的意义就在于即使你是违心的，只要你举起了手，就代表了你是同意的。事实就是这样。
职代会对于这项草案表决的结果是全部同意。这就意味着，这个方案切实可行，下一步将进入实施过程。
董事长谷蕙茹在会上作了重要讲话，她重点强调的是人事制度改革的目的、意义、指导思想和原则，要求大家顾全大局，支持和服从改革。
两天后，集团公司以红头文件的形式正式印发了这个方案。
高层的改革如何实施？谷蕙茹提出了一个具体的意见：高层职数精简暂缓，考虑到离届满换届时间很短，届时新一届换届选举时新班子成员设定职数最多不会超过7人，另外7人将另行安置。这个时间段算是过渡期，这个决定也是谷蕙茹深思熟虑过的，她觉得与其现在就对集团公司领导班子大动手术，不如等到一个良好的有力的契机，这个契机点就是届满时换届选举。
路凹凸也赞同谷蕙茹提出的这个意见，这样就打破了先前的设想，也是可以理解的。
中层干部队伍的瘦身运动箭在弦上。集团公司100多名中层干部，这次精简的目标是减少职数至少50名-70多名，之所以留有一个区间值，主要是考虑一个弹性问题，这也是根据工作的实际需要考虑的。
在实施方案框架指导下，路凹凸紧接着制定出了部门整合及中层干部竞争上岗的标准细则。
部门整合问题，由现在的三十几个部门精简压缩为一室九部。即：集团公司办公室；生产部、供应部、营销部、机械动力部、后勤部、仓储管理部、项目部、设备维修保障部、物流部。
人力资源管理处在这次部门整合中划归集团公司办公室，不再设立单独的业务处室。
路凹凸在相关建议报告中其实是将人力资源处作为单独的一个部进行分列的，原计划是一室十部，董事长谷蕙茹在报告书中随手划掉了人力资源部这几个字，这也就意味着人力资源处从此在集团公司序列中消除了，但是，业务职能有了新的隶属关系。
路凹凸一直认为一个单位的人力资源管理部门是十分重要的，同样是公司的核心部门，他始料未及的是，不知什么原因促使董事长谷蕙茹下了如此大的决心要坚决取缔这个业务处室的单独编制，执意要将其业务职能划归办公室管理。
兰蔻蔻的第六感觉是准确的。
虽然她目前还是人力资源处处长的身份，随着部门编制的不复存在，那么她这个处长也就从此没有了身份，个人的命运如何，她心里没有底。
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